Une telle atteinte peut notamment résulter d’une discrimination en matière de promotion professionnelle (voir notre encadré sur le déroulement d’un droit d’alerte).
Dans cette affaire, récemment soumise à la Cour de cassation, deux délégués du personnel d’une importante société de conseil informatique déclenchent un droit d’alerte en invoquant une situation de discrimination lieé à l’âge à l’encontre de plusieurs salariés. Dans le cadre de cette procédure, ils saisissent les prud’hommes afin d’obtenir de l’employeur la communication de documents sur le déroulement de carrière de salariés qui, selon eux, leur auraient permis d’établir l’existence d’une situation de discrimination à raison de l’âge. Demande rejetée par les juges de la cour d’appel de Montpellier, qui estiment que les demandeurs n’apportaient aucun élément de fait laissant supposer une discrimination.
Or, comme cela avait été constaté, 13 salariés de plus de 45 ans, dont la moitié de plus de 50 ans, s’étaient vu attribuer la note de potentiel « D », empêchant toute progression de carrière, contre un seul salarié de l’entreprise de moins de 45 ans ayant eu cette notation. Pour la Cour de cassation, qui casse donc l’arrêt de la cour d’appel de Montpellier, ce constat suffisait à établir l’existence de faits laissant supposer une discrimination à raison de l’âge et justifiant l’exercice du droit d’alerte.
Rappelons une particularrité de la preuve en matière de discrimination : si un salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, il incombe au vu de ces éléments à la partie défenderesse, donc à l’employeur, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
|
Comment se déroule un droit d’alerte ? Si un membre de la délégation du personnel au CSE constate, notamment par l’intermédiaire d’un travailleur, qu’il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l’employeur. L’employeur procède sans délai à une enquête avec le membre de la délégation du personnel du comité et prend les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation. En cas de carence de l’employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l’employeur, le salarié, ou le membre du CSE si le salarié intéressé averti par écrit ne s’y oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil de prud’hommes qui statue selon la procédure accélérée au fond. Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d’une astreinte. |
