En l’espèce, une salariée a été engagée le 2 mai 2006 en qualité d’Attaché commercial.
La salariée a été, par la suite, promue au poste de Coordinatrice Direction Commerciale par Avenant du 26 décembre 2011 contenant une clause de mobilité géographique.
A compter de 2012, le service Commercial France a été transféré à Troyes à l’exception de la salariée.
Puis, le 22 janvier 2014, l’employeur a informé la salariée, à son retour de congé maternité, de sa décision de transférer son poste du site de Saint-Chamond vers celui de Troyes et ce, à compter du 5 mai 2014.
Ayant été licenciée pour avoir refusé cette mutation, la salariée a saisi la juridiction prud’homale estimant sa clause de mobilité géographique non licite.
La Cour d’appel de Lyon, dans son Arrêt rendu le 2 septembre 2016, a donné raison à la salariée, estimant que la clause de mobilité doit être considérée comme nulle, au motif « qu’une clause de mobilité sur l’ensemble du territoire national, sans indication des lieux d’implantation des sites potentiels de travail de la salariée, ne pouvait lui permettre de déterminer les limites précises de sa zone géographique d’application ce qui l’empêchait d’avoir connaissance de l’étendue de son obligation contractuelle à cet égard ».
L’employeur s’est pourvu en Cassation.
La Cour de Cassation n’est pas du même avis que la Cour d’Appel de Lyon, puisque selon la Haute-Juridiction : la Cour d’Appel ne pouvait prononcer la nullité d’une clause de mobilité géographique qui « définissait de façon précise sa zone géographique d’application et ne conférait pas à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée ».
Cour de cassation du 05 avril 2018, pourvoi n° 16-252.42
Source – JuriTravail
