Les entretiens de début et de fin de mandat font partie des dispositifs visant à prendre en compte et à valoriser le parcours professionnel des représentants du personnel. S’ils sont encore peu connus, ils sont pourtant prévus par le code du travail et sont d’ordre public. Panorama du droit applicable à ces entretiens.
Le représentant du personnel ou le représentant syndical est avant tout un salarié. L’exercice de son mandat peut avoir des conséquences sur sa carrière professionnelle, mais il lui permet aussi d’apprendre et d’acquérir de nouvelles compétences. En outre, la fusion des mandats au sein du CSE (comité social et économique) et la limitation du nombre de mandats successifs introduites par l’ordonnance du 22 septembre 2017 relative au CSE implique, d’autant plus, une gestion d’adaptation de l’emploi anticipée. Dans ce cadre, le législateur a prévu plusieurs dispositifs afin d’intégrer ce mandat dans la vie professionnelle présente et future du salarié, et notamment des entretiens de début et de fin de mandat (1).
A la demande des représentants du personnel et des titulaires d’un mandat syndical
Au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d’un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d’un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au sein de l’entreprise au regard de son emploi (C. trav., art. L. 2141-5, al. 3).
Il s’agit bien d’un entretien à la demande du salarié, or le code du travail ne prévoit aucune obligation d’information des représentants du personnel par l’employeur de l’existence de ce droit.
Sont concernés par ce droit à entretien :
- le représentant du personnel titulaire : il s’agit du membre du CSE titulaire bien sûr, mais aussi d’après nous du représentant de proximité. Il semble également que les membres du comité de groupe ou du comité d’entreprise européen pourraient également être visés : lorsqu’il s’agit d’un membre titulaire du CSE, il sera déjà concerné au titre de ce mandat, mais il peut également s’agir d’un membre suppléant désigné comme titulaire à l’un de ces mandats, cela n’étant pas interdit par le code du travail ;
- le délégué syndical (le délégué syndical central devrait également être concerné) ;
- le titulaire d’un mandat syndical : il s’agit du représentant de la section syndicale et du représentant syndical au CSE ou au CSE central d’entreprise. On peut également penser que, notamment, les conseillers prud’hommes, les administrateurs syndicaux de caisses de sécurité sociale et les membres des commissions paritaires régionales interprofessionnelles (CPRI) sont également visés.
Attention, les suppléants au CSE ne sont pas visés. Cependant, rien n’interdit de le prévoir pour eux également, en particulier lorsque l’accord de mise en place ou de fonctionnement du CSE octroie des droits aux suppléants et par exemple lui permet de participer aux réunions. En outre, il semble que le suppléant devenu définitivement titulaire doit pouvoir y avoir droit.
Distinction entre l’entretien professionnel et l’entretien de début de mandat
L’entretien de début de mandat ne se substitue pas à l’entretien professionnel mentionné à l’article L. 6315-1 (C. trav., art. L. 2141-5, al. 3).
Rappelons que l’entretien professionnel a été instauré par la loi du 5 mars 2014. Il doit avoir lieu tous les 2 ans. Il est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi et ne doit pas porter sur l’évaluation du travail du salarié. L’objet de l’entretien de début de mandat est de discuter et mettre en place les modalités pratiques d’exercice du mandat au sein de l’entreprise au regard de l’emploi du salarié.
Il ne semble cependant pas interdit, si le début du mandat et l’entretien professionnel coïncident chronologiquement, de procéder à ces deux entretiens corrélativement. Ils doivent cependant se distinguer, leur nature étant différente.
Assistance possible d’un membre du personnel
Le salarié peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise lors de son entretien de début de mandat (C. trav., art. L. 2141-5, al. 3).
De droit pour les titulaires de mandats importants
Au terme d’un mandat « important » de représentant du personnel titulaire ou d’un mandat syndical, celui-ci bénéficie d’un entretien permettant de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise (C. trav., art. L. 2141-5, al. 4).
Remarque : les précisions apportées ci-dessus sur les mandats concernés par l’entretien de début de mandat s’appliquent également ici. A noter que le délégué syndical n’est pas ici visé expressément contrairement à l’entretien de début de mandat, mais il est bien sûr concerné, en tant que titulaire d’un mandat syndical.
Il n’est pas précisé ici que le salarié doit en faire la demande, mais seulement que l’entretien professionnel « permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise ». Il nous semble donc que l’employeur se doit d’au moins le proposer aux salariés concernés.
Remarque : à noter que l’entretien de fin de mandat est, le cas échéant, un élément du dossier à fournir en cas de demande de valorisation des compétences acquises résultant de l’article L. 6112-4.
Notion de mandat « important »
Depuis le 1er janvier 2020, sont visés par l’entretien de fin de mandat :
- dans les entreprises d’au moins 2 000 salariés : tous les représentants du personnel titulaires et les titulaires de mandat syndical, pour les mandats prenant effet après le 31 décembre 2019 ;
- dans les entreprises de moins de 2000 salariés (et pour toutes les entreprises pour les mandats ayant pris effet avant le 31 décembre 2019) : les représentants du personnel et les titulaires de mandat syndical disposant d’heures de délégation sur l’année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l’établissement.
Ainsi, pour un salarié à temps complet, c’est-à-dire à 1 607 heures annuelles, l’entretien de fin de mandat est ouvert aux titulaires de mandat disposant de 1607×30/100 = 482 heures, soit 40 heures mensuelles de délégation (sauf dans les entreprises d’au moins 2 000 salariés, dans lesquelles tous les représentants du personnel titulaires et tous les titulaires de mandat syndical sont concernés, quel que soit leur crédit d’heures, pour les mandats prenant effet après le 31 décembre 2019).
Remarque : il s’agit bien des heures de délégation dont disposent les représentants. Il ne faut donc pas prendre en compte les heures effectivement prises (ou partagées ou reportées), mais bien les heures auxquelles il a droit. Il faut bien sûr cumuler les heures de délégation si le salarié est titulaire de plusieurs mandats.
Articulation entre l’entretien professionnel et l’entretien de fin de mandat
L’objet de l’entretien de fin de mandat est de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise. Il s’agit donc bien de discuter des perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi, ce qui est également l’objet de l’entretien professionnel. Il apparaît donc que l’entretien de fin de mandat constitue une version approfondie de l’entretien professionnel, en d’autres termes ils se complètent.
Remarque : il n’est bien sûr pas interdit de procéder à ce recensement des compétences et discuter de leur valorisation éventuelle avec un titulaire de mandat qui n’en réunit pas les conditions lors de l’entretien professionnel, mais ce n’est pas obligatoire, et le salarié ne peut l’exiger.
La rédaction de l’article L. 2141-5, alinéa 4 confirme cette analyse. En effet, il est prévu que c’est « lorsque l’entretien professionnel est réalisé au terme du mandat » que « l’entretien permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise ».
La rédaction de l’article pourrait laisser à penser que si l’entretien professionnel, biennal, et la fin du mandat ne coïncident pas, l’entretien de fin de mandat n’est plus obligatoire. Il nous semble cependant que la rédaction de cet article cherche surtout à lier ces deux entretiens. Le texte n’imposant aucun délai pour tenir l’entretien de fin de mandat, on peut penser que l’employeur peut attendre la date de l’entretien professionnel pour y procéder. Si cette date est trop éloignée de celle prévue pour l’entretien professionnel, il semblerait toutefois judicieux de raisonnablement les avancer.
Des dispositions d’ordre public
Les dispositions de l’article L. 2141-5 relatives aux entretiens de début et de fin de mandat sont d’ordre public. Toute mesure prise par l’employeur contrairement à ces dispositions est considérée comme abusive et donne lieu à dommages et intérêts (C. trav., art. L. 2141-8).
Ainsi, s’il est bien sûr possible de traiter ces sujets dans des accords, non seulement un tel accord ne pourrait pas écarter ces dispositions, ou exclure certains salariés originellement visés, mais en outre l’employeur ne pourrait pas refuser l’entretien, ou encore l’assistance d’un membre du personnel pour l’entretien de début de mandat, par exemple.
Il est en revanche possible de prévoir des dispositions plus favorables, comme le bénéfice de ces entretiens à des salariés qui n’y aurait normalement pas droit, ou bien prévoyant des délais, ou encore instituant des entretiens en cours de mandat. On retrouve de telles dispositions dans des accords de mise en place du CSE, de droit syndical ou encore dans les accords sur la conciliation vie professionnelle, personnelle et fonctions représentatives prévus également à l’article L. 2141-5 (voir encadré ci-dessous).
(1) A lire dans notre édition de demain, une enquête sur les entretiens d’évaluation et les salariés protégés avec les témoignages de nombreux représentants du personnel.
Source : Actuel-CE
