La Cour de cassation estime que le CHSCT doit être consulté et peut nommer un expert lors de la mise en place d’un accord d’entreprise qui a un impact sur les conditions de travail. Une décision dont les conséquences pour le comité social et économique sont encore incertaines…
Depuis la loi Rebsamen du 17 août 2015 le comité d’entreprise n’a plus à être consulté sur les projets d’accords collectifs. Rien n’avait cependant été prévu pour le CHSCT ce qui laissait planer le doute sur son droit à consultation sur un accord entrant dans son champ de compétence. Pour la chambre sociale, si l’accord d’entreprise emporte la mise en œuvre d’un projet important modifiant les conditions de travail, le CHSCT doit être consulté.Le CHSCT devait être consulté sur l’accord d’entreprise
| Au plus tard le 31 décembre 2019, tous les CHSCT devront avoir disparu au profit du comité social et économique. |
En l’espèce, un accord d’entreprise est conclu à La Poste en 2017. Il porte sur l’amélioration des conditions de travail et prévoit plusieurs mesures concrètes touchant directement aux conditions de travail. Par exemple, l’organisation de tournées des facteurs en fonction de la charge de travail et l’instauration d’une durée du travail hebdomadaire évolutive en fonction du niveau d’activité.
Par délibération, plusieurs CHSCT des établissements de La Poste décident de recourir à expertise pour projet important, au motif que l’application de cet accord a des répercussions sur les conditions de travail. L’employeur conteste le recours à cette expertise, estimant que le CHSCT n’a pas à être consulté puisqu’il s’agit d’un accord d’entreprise.En l’absence d’instance de coordination tous les CHSCT pouvaient désigner un expert
La Cour de cassation répond que le CHSCT peut faire appel à un expert en cas de projet important, que celui-ci résulte d’une décision unilatérale ou d’un accord d’entreprise. Par cette tournure, elle affirme implicitement que le CHSCT a droit à consultation puisque l’expertise est liée à la consultation. Les dispositions de l’accord collectif constituaient bien un projet important sur lequel le CHSCT devait être consulté et avait droit à un expert lui permettant de rendre un avis.
Remarque : dans un autre pan de l’arrêt l’employeur contestait aussi le fait que plusieurs CHSCT aient eu recours à un expert. La Cour de cassation répond classiquement qu’en l’absence d’instance de coordination des CHSCT (absente ici), tous les établissements concernés par la mise en oeuvre d’un projet important avaient droit à un expert.Quelles conséquences pour le comité social et économique ?
Cette décision rendue dans le cadre du CHSCT pose l’épineuse question de la consultation du CSE sur un accord d’entreprise de ce type. Pour le CSE, la règle est la même que pour le comité d’entreprise depuis la loi Rebsamen : les projets d’accords, leur révision et leur dénonciation ne sont pas soumis à consultation du CSE (article L. 2312-14 du code du travail).
Peut-on pour autant dire que le CSE ne peut pas être consulté au titre de sa compétence générale sur la marche de l’entreprise et notamment sur les projets importants ? A notre sens, l’arrêt du 19 décembre entrouvre la porte à la consultation du CSE dans l’hypothèse d’un accord collectif constituant un projet important. Le CSE devrait être consulté et aurait droit à expertise sur le fondement de l’article L. 2312-8 qui précise qu’il doit être consulté pour tout aménagement important modifiant les conditions de travail.
Une vision plus restrictive consisterait à dire que cette décision concerne uniquement le CHSCT sur lequel il y a avait un vide juridique dans son droit à consultation sur les accords collectifs.
Source – Actuel CE
