Avant de donner son feu vert au licenciement d’un salarié protégé, l’inspecteur du travail s’assure que le projet d’éviction est sans lien avec l’exercice des fonctions représentatives ou l’appartenance syndicale. Ce contrôle de l’administration n’interdit toutefois pas le salarié de se plaindre aux prud’hommes d’une discrimination syndicale pendant l’exécution du contrat.
Saisi par l’employeur d’une demande d’autorisation de licenciement, l’inspecteur du travail doit, dans le cadre de son enquête contradictoire, s’assurer que la rupture du contrat est sans lien avec l’exercice normal des fonctions représentatives ou l’appartenance du salarié à un syndicat. Si ce contrôle administratif doit garantir que l’élu ne fait pas l’objet de représailles patronales, tout débat devant le juge judiciaire relatif à l’existence d’une discrimination syndicale pendant la vie du contrat de travail n’est pas pour autant interdit. C’est ce que vient d’indiquer la Cour de cassation.
| Demande d’autorisation de licenciement : les principaux points de contrôle |
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Avant de se prononcer sur la demande d’autorisation de licenciement, l’inspecteur du travail doit notamment vérifier :
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Licenciement économique d’un salarié protégé
Embauché en 1983 au sein d’une entreprise qui deviendra ultérieurement une filiale du groupe Orange, un responsable de magasin de téléphonie, régulièrement élu à des mandats de représentation du personnel (DP, CE, DS), est licencié pour motif économique le 29 décembre 2008. Le salarié, âgé de plus de 60 ans, demande au juge administratif d’annuler l’autorisation de licencier délivrée par l’inspecteur du travail. Par un jugement définitif rendu en juin 2012, la cour administrative d’appel de Paris confirme le licenciement économique.
Par une autre action, cette fois devant les prud’hommes, le représentant du personnel se plaint d’avoir été bloqué dans son évolution professionnnelle du fait de son engagement syndicale. Il est notamment mis en avant que l’élu a, pendant plus de vingt-ans, été privé de tout entretien d’évaluation par l’employeur (et par conséquent placé dans une position défavorable pour obtenir des avancements de carrière). Se pose alors la question de la faculté pour le juge judiciaire, au regard du principe de séparation des autorités administratives et judiciaires, de se prononcer sur cette action en discrimination syndicale. En défense, l’employeur soutient que le salarié ne peut pas valablement soulever l’existence d’une discrimination syndicale dans la mesure où l’administration a déjà vérifié, pour apprécier la validité de l’autorisation administrative de licenciement, que le licenciement n’était pas discriminatoire.
L’autorisation de licencier ne signifie pas que l’élu n’a jamais été discriminé
Pour la chambre sociale de la Cour de cassation, le travail d’enquête mené par l’inspecteur du travail, dont l’objet est notamment de contrôler que le licenciement ne relève pas d’un motif discriminatoire, ne clôt pas tout débat sur l’existence d’une discrimination syndicale avant la rupture du contrat. « Si le juge judiciaire ne peut, en l’état de l’autorisation administrative accordée à l’employeur de licencier un salarié protégé, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, apprécier le caractère réel et sérieux du licenciement, il reste, cependant, compétent pour apprécier les fautes commises par l’employeur pendant la période antérieure au licenciement, et notamment l’existence d’une discrimination syndicale dans le déroulement de la carrière du salarié », décide la Cour. Sans remettre en cause la validité du licenciement pour motif économique, la société est ici condamnée à verser 75 000 euros au salarié au titre de la discrimination syndicale subie par lui.
Source – Actuel CE
