La modulation du temps de travail est un dispositif d’aménagement du temps de travail permettant de ne pas considérer les heures effectuées au-delà de 35 heures comme des heures supplémentaires dès lors qu’à la fin de l’année de référence (année civile ou autre période de 12 mois), la durée de travail n’excède pas 1 607 heures (ou plafond fixé par l’accord collectif). L’objectif est de compenser les semaines où la durée hebdomadaire est élevée par des semaines où la durée du travail est plus faible. La modulation permet ainsi de limiter le recours aux heures supplémentaires pendant la période haute de travail (anciens articles L.3122-9 et suivants du code du travail).
► Ce dispositif a été abrogé par la loi du 20 août 2008 mais les accords conclus avant le 22 août 2008 restent en vigueur. Les entreprises peuvent désormais négocier un aménagement annualisé du temps de travail dans le cadre fixé par la loi du 20 août 2008.
Dans cette affaire, un salarié engagé par une société spécialisée dans la protection des biens et des personnes saisit le conseil de prud’hommes. Il veut obtenir le paiement d’heures supplémentaires au motif que la modulation du temps de travail en vigueur dans l’entreprise ne lui est pas applicable.
La cour d’appel donne raison au salarié.
D’une part, le contrat de travail du salarié, conclu en 2007, ne faisait pas référence à l’accord collectif du 30 mars 2001 qui a mis en place la modulation dans l’entreprise. Selon la cour, la simple mention dans le contrat de travail du salarié, qu’au titre de la rémunération et de la durée du travail, il est prévu « une modulation du temps de travail dans le respect de la durée moyenne annuelle de 35 heures de travail effectif (…) » sans renvoi à l’accord collectif de modulation du temps de travail du 30 mars 2001 est trop imprécise pour que l’accord lui soit applicable.
D’autre part, l’avenant au contrat de travail du salarié du 15 décembre 2011 aux termes duquel il était prévu que « pour tout ce qui concerne la durée du travail il sera fait application des dispositions prévues à l’accord de réduction et d’aménagement du temps de travail du 30 mars 2001 pour le personnel direct (…) » n’a pas été signé par le salarié. Les dispositions de l’accord de modulation du 30 mars 2011, auquel l’avenant fait un renvoi direct, ne lui sont donc pas opposables, selon la cour, faute d’être plus favorables au salarié que les dispositions contractuelles.
Les juges du fond concluent donc que l’accord de modulation du temps de travail du 30 mars 2001 n’est pas opposable au salarié.
Ce n’est pas le raisonnement de la Cour de cassation qui retient que la modulation doit s’appliquer au salarié dans la mesure où elle a été mise en œuvre par l’employeur avant l’engagement du salarié et que son contrat de travail ne comportait pas de dérogation à cette organisation collective du travail applicable dans l’entreprise.
L’organisation du temps de travail dans l’entreprise s’impose donc au salarié qui est arrivé après sa mise en place. La solution aurait été inverse si le salarié avait été déjà dans l’entreprise au moment de la conclusion de l’accord de modulation dans la mesure où, en l’espèce, la mise en place de cette modulation était antérieure au 22 mars 2012.
Depuis la loi du 22 mars 2012, l’accord préalable du salarié n’est plus, non plus, nécessaire en cas de changement d’organisation du temps de travail dans l’entreprise par la mise en œuvre d’une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année et ce, quelle que soit la date de conclusion de l’accord collectif (ancien article L.3122-6 du code du travail). En d’autres termes, un accord collectif de modulation conclu avant le 24 mars 2012 s’impose aussi au salarié dès lors que la modulation a été mise en œuvre de manière effective dans l’entreprise après le 24 mars 2012 (arrêt du 25 septembre 2013).