En matière de reclassement suite à l’inaptitude d’un salarié, il est risqué pour l’employeur de s’en tenir uniquement à l’avis du médecin. C’est ce que rappelle la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 24 octobre.
Dans cette affaire, une secrétaire commerciale est déclarée inapte à tout poste par son médecin du travail. L’employeur n’en reste pas là, puisqu’il engage une recherche de reclassement, comme l’exige le code du travail (articles L.1226-2 et L.1226-10). Il réalise une étude du poste de la salariée ainsi que de ceux des autres secrétaires commerciales. En parallèle, il consulte le médecin du travail au sujet des mesures envisageables pour organiser le reclassement de la salariée. Le médecin confirme l’inaptitude à tout poste dans l’entreprise. C’est là que l’employeur commet une erreur : il licencie la salariée, sans pousser plus loin les recherches de reclassement, « dans la mesure, écrit-il dans la lettre de licenciement, où aucun poste, même après d’éventuels aménagements, ne peut correspondre aux contraintes liées à vos restrictions médicales et compétences ».
La cour d’appel de Dijon souligne que l’employeur n’est pas dispensé de rechercher un reclassement, le cas échéant après avoir sollicité à nouveau le médecin du travail sur les aptitudes de la salariée. La cour condamne l’employeur à payer à la salariée des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Aux yeux de l’employeur, les réponses apportées par le médecin – postérieurement au constat régulier de l’inaptitude – sur les possibilités éventuelles de reclassement concourent à la justification par l’employeur de l’impossibilité de reclassement. En effet, la jurisprudence considère que, dans le cadre des échanges entre l’employeur et le médecin à la suite du constat d’inaptitude, les réponses apportées par le médecin ont leur importance. Elles concourent à la justification par l’employeur de l’impossibilité de remplir cette obligation (par exemple arrêt du 11 janvier 2017).
Toutefois, à l’instar du constat initial d’inaptitude, les réponses du médecin affirmant l’impossibilité de reclassement dans l’entreprise ne dispensent pas l’employeur de l’obligation de rechercher un reclassement. Or, dans l’affaire en question, l’employeur avait renoncé à chercher un reclassement dès l’instant où le médecin du travail avait maintenu son avis sur l’impossibilité de reclasser la salariée.
La Cour de cassation confirme l’existence d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle rappelle que l’employeur doit notamment rechercher s’il est possible de mettre en place des mesures telles que mutations, transformations de poste de travail ou aménagements du temps de travail.
Rappelons qu’une seule condition peut dispenser entièrement l’employeur de son obligation de rechercher un reclassement : il s’agit du cas où l’avis d’inaptitude mentionne expressément que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi » ou que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » (article L.1226-2-1 et L.1226-12 du code du travail).
Source – Actuel CE
