Jurisprudence : les arrêts importants du premier semestre 2019

En cas de fusion-absorption, le CE de la société absorbante qui hérite du patrimoine du comité de la société absorbée peut agir en justice pour réclamer un rappel de budget dû à ce dernier pour les années antérieures à la fusion-absorprtion. Cette jurisprudence peut être étendue au comité social et économique (lire ici).

Le CHSCT doit être consulté et peut nommer un expert lors de la mise en place d’un accord d’entreprise qui a un impact sur les conditions de travail (lire ici).

La Cour de cassation affirme que le CHSCT peut recourir à une expertise risque grave sur le fondement du risque psychosocial subi par des salariés transférés dans un autre établissement. Elle donne aussi des précisions sur la possibilité pour un CHSCT local de recourir à une expertise risque grave pour la mise en oeuvre d’un projet alors qu’une instance de coordination avait déjà diligenté une expertise (lire ici).

Selon les juges le code du travail n’impose pas à l’employeur de consulter le CE en liaison avec le CHSCT sur le cas individuel de chaque travailleur handicapé en vue de sa mise, remise et de son maintien au travail (lire ici).

La Cour de cassation a rendu le 17 juillet dernier ses deux avis, très attendus, sur le barème d’indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle estime que les dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail ne se heurtent pas à l’article 10 de la convention n°158 de l’OIT, l’organisation internationale du travail. Comme annoncé dès le mois de juin par des juges prud’homaux expérimentés, un mouvement de résistance de certains conseils de prud’hommes apparaît déjà s’organiser (lire ici la décision du CPH de Grenoble).

Au titre de son obligation de sécurité, un employeur ne peut pas laisser un salarié aux prises avec un comportement discriminatoire et créant un environnement hostile et humiliant de la part de personnes exerçant une autorité « de fait ou de droit » (lire ici).

Comme les autres salariés titulaires de mandats extérieurs, le défenseur syndical doit informer son employeur de l’existence de son mandat au plus tard avant la notification de l’acte de rupture afin de bénéficier du statut protecteur. L’information obligatoire de l’employeur de cette nomination par la Direccte (direction régionale du travail) ne crée pas de présomption de connaissance du mandat opposable (lire ici)

La direction qui prend connaissance, à l’occasion d’une réunion de comité d’entreprise, de l’existence du mandat prud’homal d’un salarié qu’elle entend licencier, est tenue de s’en rappeler. Et ce, quand bien même le salarié garde le silence sur ses fonctions de magistrat lors de l’entretien préalable au licenciement (lire ici).

Pour limiter le risque de représailles patronales, l’annulation du mandat de délégué syndical n’est pas traitée juridiquement comme si le mandat n’avait jamais existé. Il en résulte que si le délégué syndical a exercé ses fonctions pendant un an ou plus, ce dernier reste protégé à compter de la décision de justice d’annulation du mandat (lire ici).

Demander à l’employeur d’organiser des élections professionnelles, alors que l’entreprise emploie moins de 11 salariés, ouvre tout de même droit à une période de six mois de protection contre le licenciement. Sauf si la demande est manifestement dépourvue de tout caractère sérieux (lire ici).

La question, parfois essentielle pour les moyens de la représentation du personnel, du nombre et du périmètre d’éventuels établissements distincts du CSE doit faire l’objet d’une tentative loyale de négociation. Ainsi l’employeur ne peut pas imposer, sans échange sérieux préalable avec les organisations syndicales, la création d’un CSE unique (lire ici).

L’employeur et les syndicats ne pouvant conclure un accord pour se faire juge de la validité des élections professionnelles, matière intéressant l’ordre public, le juge ne peut déclarer irrecevable la requête en annulation de ces élections au motif que les parties n’ont pas recherché de résolution amiable au litige (lire ici).

Les comptes des syndicats doivent respecter les obligations comptables imposées par la loi, sous peine d’annulation de la liste de candidatures aux élections pour défaut de transparence financière (lire ici).

Pour la première fois, la Cour de cassation a retenu que la demande d’une réunion extraordinaire du CE ou du CSE doit émaner de la majorité des membres élus ayant voix délibérative, c’est-à-dire des seuls titulaires (lire ici).

La fixation du lieu des réunions du comité d’entreprise (ou du CSE) relève des prérogatives de l’employeur, sauf en cas d’abus dans leur exercice (lire ici).

L’abrogation d’un dispositif légal entraîne-t-elle la caducité immédiate de l’accord collectif le déclinant dans l’entreprise ? Non, répond la Cour de cassation à propos d’un accord portant sur la prime dividende. L’accord non dénoncé continue à produire ses effets au profit des salariés (lire ici).

Pour refuser au comité d’entreprise ou CSE l’accès à des données salariales, impossible pour l’employeur de se retrancher derrière la protection de la vie privée des salariés. L’obligation de discrétion qui s’impose légalement aux élus garantit en principe l’absence de fuite d’informations hors de l’instance (lire ici).

En cas d’offre publique d’acquisition (OPA) sur une société mère ayant son siège à l’étranger, la consultation du CSE de la filiale française peut s’imposer. De même qu’elle peut avoir à s’articuler avec la consultation du comité d’entreprise européen s’il existe. Une décision très argumentée de la Cour de cassation fait le point sur cette situation épineuse (lire ici).

La mise en œuvre du volet social est suspendue et l’employeur condamné à reprendre la consultation du comité à ce sujet, lorsque le comité a été consulté sur le projet de restructuration mais pas sur son volet social, celui-ci résultant de décisions unilatérales de l’employeur après échec des négociations avec les organisations syndicales (lire ici).

Dans le cadre d’une consultation, lorsque le tribunal de grande instance établit une liste d’informations à communiquer aux élus du personnel, l’employeur doit exécuter à la lettre la décision de justice. La direction ne peut pas faire le tri dans les documents qui seront transmis (lire ici)

L’employeur n’a pas à consulter le comité social et économique en cas de modification du règlement intérieur de l’entreprise sur ordre de l’inspecteur du travail (lire ici).

Lorsqu’un syndicat se désaffilie de la confédération qui lui a permis de gagner sa représentativité, la légitimité électorale reste du côté confédéral. Une nouvelle désignation par la fédération vaut donc révocation du mandat syndical antérieur à la désaffiliation (lire ici).

Lorsque deux syndicats affiliés à la même confédération représentative au niveau national présentent des listes de candidats dans deux collèges différents, ils ne sont pas considérés comme concurrents et distincts. Ils peuvent donc faire valoir, ensemble, qu’ils répondent aux conditions permettant de désigner un délégué syndical supplémentaire dans l’entreprise. Une décision en faveur de l’unicité de représentation syndicale (lire ici).