Il appartient à l’employeur d’adapter la charge de travail de ses élus du personnel

Suppléant du CE depuis 2012, délégué syndical depuis 2014, délégué du personnel titulaire depuis 2016, représentant des salariés au conseil d’administration de la société, secrétaire général d’une l’union locale, administrateur d’une caisse primaire d’assurance maladie : pour ce salarié gestionnaire d’agence d’une mutuelle, se pose inévitablement un problème de répartition entre la charge de travail et l’exercice de ces différents mandats. Ce problème, l’employeur doit le prendre en compte et adapter la charge de travail du salarié représentant du personnel. A défaut, il pourrait y avoir délit d’entrave (lire l’arrêt du 5 novembre 2013). Comme en témoigne un récent arrêt de la cour d’appel d’Amiens, il est aussi possible d’invoquer une discrimination syndicale.

D’un côté, un salarié titulaire de plusieurs mandats représentatifs qui interpelle de manière réitérée son employeur au cours de l’année 2015 sur le fait que « sa charge de travail n’a pas été adaptée afin de tenir compte de l’exercice de ses divers mandats » et qui se voit contraint de saisir l’inspecteur du travail.

De l’autre, un employeur qui affirme, sans être parvenu à le prouver, avoir demandé au salarié de lister ses tâches dès son entretien de début de mandat et qui a attendu l’intervention de l’inspecteur du travail pour prendre des mesures effectives destinées à adapter de façon pérenne les tâches de l’intéressé.

Au milieu, un juge qui tranche en faveur du salarié.

En dépit des interpellations régulières de l’intéressé sur l’inadaptation de sa charge de travail, laquelle compromettait nécessairement l’exercice de ses mandats, l’employeur avait tardé à procéder aux aménagements nécessaires sans établir d’éléments objectifs étrangers à toute discrimination susceptibles d’expliquer ce retard de plusieurs mois.

D’où, pour les juges, une discrimination à raison de l’activité syndicale en matière de rémunération et d’organisation du travail et une obligation pour l’employeur de réparer sous forme de dommages et intérêts le préjudice subi par le salarié du fait de cette situation.

 

Discrimination syndicale : que dit le code du travail ?

En matière de discrimination syndicale, il faut se référer à deux articles : aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte,  notamment en matière de rémunération, de formation professionnelle, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation en raison … de ses activités syndicales ou mutualistes… (article L. 1132-1) ; il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail (article L. 2141-5). S’agissant de la preuve de la discrimination, il appartient au salarié qui estime en être victime de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence de la discrimination. A charge ensuite pour l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Enfin, le juge tranche (article L. 1134-1 du code du travail).