En cette période estivale, le soleil est au rendez-vous mais les résultats de votre entreprise, eux, ne se maintiennent pas au beau fixe. Plutôt que tenter d’assurer une faible activité, vous optez pour la fermeture de votre établissement. A défaut d’anticipation, vous pourriez avoir des indemnités à verser à vos salariés. C’est pourquoi, nous vous guidons afin de respecter les formalités légales et prévoir le sort des indemnités de congés payés (CP) de vos salariés.
Consulter le Comité social et économique (CSE)
Fermer l’entreprise oblige l’ensemble de vos salariés à prendre leurs congés pendant cette période de fermeture. Ainsi, pouvez-vous l’imposer ?
La récente réforme du droit du travail a simplifié les modalités de fermeture des entreprises et vous avez désormais seulement à consulter le CSE (1). Si son avis est défavorable, sachez que vous n’y êtes pas lié. La décision finale vous appartient.
Un accord d’entreprise, d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut, par ailleurs, fixer les règles applicables et les formalités à respecter dans le cadre de la fermeture de l’entreprise (2).
Informer les salariés
Vous devez impérativement prévenir vos salariés dans un délai suffisant. A défaut, la fermeture de l’entreprise n’est pas considérée comme une période de congé et vous aurez l’obligation d’indemniser vos salariés pour les salaires perdus.
Par délai suffisant et au regard de la réglementation en vigueur, il convient d’entendre :
- la période de prise de congés payés doit être portée à la connaissance des salariés au moins 2 mois avant l’ouverture de cette période ;
- et la date de fermeture (pendant cette période), au moins 1 mois avant la fermeture de l’entreprise (3).
Il est recommandé, pour des raisons de preuve, d’informer les salariés par courrier adressé en recommandé avec avis de réception.
Lettre informant les salariés de la fermeture de l’entreprise pour congés d’été
Ainsi, vous pouvez contraindre la prise de congés de vos salariés pendant la période de fermeture de l’établissement sans dépasser 24 jours ouvrables consécutifs, soit 4 semaines, tout en permettant aux salariés de bénéficier d’au moins 12 jours continusde congés l’été.
A noter : l’accord des salariés n’est pas non plus nécessaire en cas de fractionnement du congé principal (4).
Gérer l’impact sur les jours de congés payés
Si vos salariés possèdent suffisamment de jours de congés par rapport au nombre de jours de fermeture, il n’y a pas d’impact. Ils percevront l’indemnité de congés payés habituelle.
En revanche, si un salarié n’a pas acquis suffisamment de jours de congés payés, il ne sera pas indemnisé sauf si la fermeture excède le nombre de jours de congés légaux, à savoir, 30 jours par an (5). Le cas échéant, l’indemnité est distincte de l’indemnité journalière de congés mais au moins équivalente.
Exemple : vous pouvez fermer 4 semaines l’été et 1 semaine l’hiver mais si vous fermez plus de 5 semaines sur l’année, vous devez verser une indemnité à vos salariés.
Organiser et gérer les congés payés
Afin de pallier le manque de jours de congés payés d’un salarié, vous pouvez lui proposer:
- soit de poser des congés par anticipation ou des RTT, sans pour autant lui imposer;
- soit de prendre un congé sans solde et demander éventuellement une aide financière au Pôle emploi.
En effet, une aide pour congés non payés peut être versée au salarié qui percevait, avant sa reprise d’emploi, l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) ou l’allocation de solidarité spécifique (ASS). Il appartient au salarié de faire les démarches nécessaires.
Le montant de l’aide est calculé en fonction (6) :
- du nombre de jours de fermeture de l’entreprise ;
- et des droits à congés payés acquis par le salarié au titre de son nouvel emploi.
Source – JuriTravail
