L’index d’égalité professionnelle est issu de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018. Chaque année, avant le 1er mars, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur calcule et publie les différents indicateurs d’égalité entre entre les femmes et les hommes et les actions mises en oeuvre pour remédier aux inégalités. Une note sur 100 points est alors attribuée à l’entreprise et publiée sur son site internet (s’il existe). Le « score » est également transmis au CSE et au ministère du travail. Les élus ont donc leur rôle à jouer, et c’est aussi ce que vient rappeler cette instruction de la DGT du 7 septembre : le CSE doit être informé et consulté, il doit avoir accès à la BDES et à toute information utile.
L’instruction indique tout d’abord aux inspecteurs du travail que le CSE doit être informé et consulté de manière récurrente sur la politique sociale de l’entreprise, une fois par an. La BDES mise à disposition du CSE contient les informations nécessaires à ces consultations, « en particulier des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment sur les écarts de rémunération », indique le document. Rappelons que ces deux dispositions du code du travail sont d’ordre public. Ajoutons que selon le Question-Réponses du ministère du Travail, les résultats sont transmis au CSE avant la 1re réunion qui suit la publication de l’index.
Un accord peut prévoir des modalités différentes sur la périodicité, les niveaux de consultation, le nombre de réunions et le délai dans lequel l’avis du CSE est rendu. L’instruction indique en outre que si la question de la périodicité des consultations du CSE n’est pas abordée dans l’accord, les dispositions supplétives s’appliquent, à savoir l’organisation d’une consultation annuelle. Autre précision de l’instruction, une fois un accord conclu, les dispositions supplétives n’ont plus lieu de s’appliquer, même si l’accord est moins-disant que ces dispositions.
Des consultations ponctuelles du CSE doivent aussi avoir lieu préalablement à la répartition des salariés par catégories de postes équivalents pour le calcul du premier indicateur relatif à l’écart de rémunération. Si l’employeur souhaite utiliser une méthode de cotation des postes spécifique, il doit aussi recueillir l’avis du CSE. De même, si l’index se situe en dessous de 75 points et qu’aucun accord prévoyant les mesures de correction correspondantes n’a été conclu, l’employeur doit consulter le CSE sur les mesures qu’il entend prendre unilatéralement. Ajoutons que dans ce cas, l’employeur doit quand même consulter le CSE sur ces mesures.
L’instruction aux inspecteurs du travail comporte un focus sur le contenu de la BDES. Les dispositions supplétives prévoient que la BDES est mise à la disposition du CSE. Un accord peut en préciser les modalités de fonctionnement et d’accès. Dans l’instruction de la DGT, un tableau résume les informations devant figurer dans la BDES et leur périodicité. Par exemple, les indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle doivent y être ajoutés tous les ans, au plus tard le 1er mars, en conformité avec l’agenda qui impose la publication de l’index. « Ces informations sont accompagnées de toutes les précisions utiles à leur compréhension (méthodologie, répartition des salariés par catégorie socio-professionnelle, mesures de correction adoptées) », indique l’instruction.
En l’absence d’accord, la BDES doit comporter :
- le diagnostic et analyse de la situation comparée des femmes et des hommes, notamment en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, etc.;
- l’analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté ;
- l’évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers ;
- la part des femmes et des hommes dans le conseil d’administration.
Ces informations portent sur les deux années précédentes et l’année en cours et intègrent des perspectives sur les trois années suivantes.
Enfin, le tableau indique que chaque trimestre, la BDES doit être mise à disposition du CSE avec des informations sur l’évolution des effectifs et de la qualification des salariés par sexe.
Ajoutons que le lien vers le site internet où est publié l’index de l’entreprise doit aussi être transmis au CSE.
L’instruction rappelle que des commissions chargées d’examiner des sujets particuliers (en matière d’égalité professionnelle par exemple) peuvent être créées par accord d’entreprise. Une commission de l’égalité professionnelle est créée au sein du CSE dans les entreprises d’au moins 300 salariés, et ce en l’absence d’accord.
Le CSE peut faire appel à un expert-comptable dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi (consultation qui peut elle-même comporter des sujets liés à l’égalité professionnelle). L’instruction rappelle que cette expertise est entièrement financée par l’employeur. Il en va de même pour l’expertise commandée par le CSE dans les entreprises de plus de 300 salariés et qui a pour but de préparer la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle.
Enfin, l’instruction se clôt par un rappel des sanctions : les inspecteurs peuvent relever une entrave au fonctionnement du CSE en cas de non-respect des dispositions d’information et de consultation, « y compris lorsque l’employeur ne respecte pas l’accord prévoyant le contenu et/ou les modalités des consultations récurrentes ».