Selon le Code du travail, le CSE assure, contrôle ou participe à la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies dans l’entreprise prioritairement au bénéfice des salariés, de leur famille et des stagiaires, quel qu’en soit le mode de financement. Nombreux sont les élus du CSE à se questionner, à juste titre, sur la validité des critères d’attribution des activités sociales et culturelles qu’ils organisent.
Les activités sociales et culturelles : de quoi parle-t-on ?
Il n’existe pas, en tant que telle, une définition de la notion d’activité sociale et culturelle.
Néanmoins, le Code du travail et les juges sont venus apporter des précisions sur la question.
Ainsi, l’article R. 2312-35 prévoit que les activités sociales et culturelles établies dans l’entreprise au bénéfice des salariés ou anciens salariés de l’entreprise et de leur famille comprennent :
- « des institutions sociales de prévoyance et d’entraide, telles que les institutions de retraites et les sociétés de secours mutuels ;
- les activités sociales et culturelles tendant à l’amélioration des conditions de bien-être, telles que les cantines, les coopératives de consommation, les logements, les jardins familiaux, les crèches, les colonies de vacances ;
- les activités sociales et culturelles ayant pour objet l’utilisation des loisirs et l’organisation sportive ;
- les institutions d’ordre professionnel ou éducatif attachées à l’entreprise ou dépendant d’elle, telles que les centres d’apprentissage et de formation professionnelle, les bibliothèques, les cercles d’études, les cours de culture générale ;
- les services sociaux chargés :
- de veiller au bien-être du salarié dans l’entreprise, de faciliter son adaptation à son travail et de collaborer avec le service de santé au travail de l’entreprise ;
- de coordonner et de promouvoir les réalisations sociales décidées par le CSE et par l’employeur ;
- le service de santé au travail institué dans l’entreprise ».
La Cour de cassation, quant à elle, a précisé que la liste donnée par le Code du travail n’est pas limitative (Cass. soc., 26 janvier 1999, n° 97-10.522).
En effet, pour le juge, sont considérées comme des activités culturelles ou sociales toutes les activités qui ne constituent pas une obligation pour l’employeur quelle que soit leur dénomination, la date de leur création et leur mode de financement. Ces activités doivent être instituées principalement au profit des salariés de l’entreprise et avoir pour objet d’améliorer leurs conditions d’emploi, de travail et de vie au sein de l’entreprise.
Trois critères sont donc retenus par les tribunaux :
- le caractère facultatif de l’activité pour l’employeur ;
- le fait que l’activité bénéficie aux salariés de l’entreprise ;
- la finalité de cette activité qui doit être d’améliorer les conditions de vie et de travail des salariés.
Cela est également valable lorsque l’employeur accorde un avantage aux salariés en vertu d’une convention ou d’un accord collectif qui l’y oblige. Cet avantage ne sera pas transférable au CSE.
Par ailleurs, une soirée annuelle offerte par l’employeur à ses collaborateurs qui se déroule dans un cadre festif, et qui a pour objet de présenter le bilan annuel et les perspectives de la société et d’assurer une cohésion au sein de l’entreprise n’est pas une activité sociale et culturelle. Il s’agit d’un élément de gestion, par l’employeur, de son personnel.
Les activités sociales et culturelles : attention aux critères d’attribution
Si les critères d’attribution des activités mis en place par le CSE sont discriminatoires, l’URSSAF considérera qu’il ne s’agit pas d’une activité sociale et culturelle mais d’un complément de salaire soumis à cotisations sociales. Le CSE risquera alors un redressement en conséquence.
Néanmoins, une tolérance de l’URSSAF permet au CSE de bénéficier d’une exonération, à la condition de respecter certaines conditions, notamment celle de la non-discrimination.
Les conditions liées au type de contrat de travail
Premièrement il est à rappeler que quelle que soit la forme de leur contrat de travail, tous les salariés de l’entreprise doivent pouvoir bénéficier des activités sociales et culturelles.
Peuvent donc bénéficier des activités sociales et culturelles organisées par le CSE :
- les salariés en CDI ;
- les salariés en CDD ;
- les contrats d’apprentissage ;
- les contrats de formation en alternance ;
- les stagiaires ;
- la famille des salariés ;
- les anciens salariés.
La durée du travail (temps plein ou temps partiel), n’impacte pas le droit à bénéficier pleinement des activités sociales et culturelles organisées par le CSE.
Dès lors que le contrat de travail n’est pas rompu, le salarié peut prétendre au bénéfice des activités sociales et culturelles. Cela concerne les salariés :
- en période d’essai ;
- en cours de préavis ;
- les salariés dont le contrat de travail est suspendu (congé, maladie, maternité, etc.).
En effet, exclure par exemple les salariés en longue maladie du bénéfice des activités sociales et culturelles constituerait une discrimination liée à l’état de santé (JOAN Q. 13 déc. 2011, n° 84460).
De plus, peuvent bénéficier des installations collectives (bibliothèque, cantine) et des transports collectifs qui seraient gérés par le comité :
- les travailleurs intérimaires (C. trav., art. L. 1251‐24) ;
- les salariés mis à disposition par des groupements d’employeurs (C. trav., art. L. 1253‐14) ;
- les salariés mis à disposition dans le cadre d’une opération de prêt de main d’œuvre à but non lucratif (C. trav., art. L. 8241‐2) ;
- les salariés mis à disposition dans le cadre d’un contrat de travail à temps partagé (C. trav., art. L. 1252‐8).
Les possibilités de modulation
Selon la jurisprudence, il est possible de moduler l’accès à l’activité sociale et culturelle à la condition que cette modulation repose sur des critères objectifs et pertinents vérifiables par le juge, et non-discriminatoires (Lettre min., BOMT 1981/233 ; Cass. soc., 20 février 2008, n° 05-45.601).
Il peut par exemple s’agir :
- du quotient familial ;
- du niveau de revenu ;
- de la situation de famille ;
- du nombre d’enfants à charge.
Cette modulation ne doit pas conduire le CSE à ne procéder à aucune prise en charge pour certains salariés.
La condition d’ancienneté
Pour les URSSAF, utiliser la notion d’ancienneté comme critère d’attribution ne semble plus considéré comme discriminatoire.
Néanmoins, il convient d’envisager ce critère avec prudence car du point de vue du droit du travail, l’utilisation de la notion d’ancienneté est considérée comme discriminatoire (réponse ministérielle du 3 avril 2014).
Il est évident que gérer les attributions en fonction des contrats en cours durant l’année pose de sérieux problèmes de gestion aux CSE.
Une circulaire est en préparation afin de clarifier le régime social et la possibilité du recours au critère de l’ancienneté.
En attendant, il est conseillé de privilégier une approche prudente de l’utilisation de la notion d’ancienneté et de consulter le cas échéant, l’URSSAF à ce propos.
Pour analyser la politique ASC la plus pertinente à mettre en place, les Editions Tissot vous proposent leur documentation « Les activités sociales et culturelles du CSE ».
