Dans le cadre du service de renseignement juridique par téléphone du groupe Lefevre-Sarrut (*), les juristes d’Appel Expert sont souvent sollicités par des élus du personnel. Nous leur avons demandé de choisir trois questions qui leur ont été soumises et d’y répondre. Voici leur sélection pour ce mois de septembre.
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Question n°1
« L’élu qui assiste le salarié pendant l’entretien de licenciement a-t-il le droit de s’exprimer ? »
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Beaucoup d’employeurs indiquent aux élus qu’il leur est interdit de parler pendant l’entretien préalable. Il ne seraient présents qu’en tant que simples témoins des échanges entre l’employeur et le salarié menacé de licenciement, sans aucune faculté d’intervention. C’est faux. L’assistant du salarié peut, selon une déclaration du gouvernement du 20 juin 1973, « participer en connaissance de cause à un entretien portant sur les motifs du licenciement et donnera un avis sur des faits objectifs ». En un mot, le représentant du personnel peut compléter la défense du salarié sur la sellette.
Ce rôle de témoin est particulièrement important dans la mesure où il peut faire apparaître une contradiction entre les motifs qui auront été verbalement donnés pour le licenciement et les motifs qui pourraient être indiqués ultérieurement par écrit dans la lettre de licenciement. L’élu peut également avoir connaissance de cas similaires et qui n’ont pas par le passé donné lieu à rupture du contrat.
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Question n°2
« Pour un élu au CSE, opter pour le mandat de représentant syndical emporte-t-il la perte du crédit d’heures ? »
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Oui. Comme l’a confirmé la Cour de cassation il y a quelques jours seulement, il n’est pas possible de siéger au CSE à la fois en tant qu’élu et comme représentant syndical. Les deux mandats ne sont pas compatibles, l’élu doit opter pour l’un ou l’autre. Si l’élu décide de devenir représentant syndical au CSE, les heures liées au mandat de membre du CSE sont perdues. Et attention, dans les entreprises de moins de 500 salariés, le représentant syndical au CSE n’a pas de crédit d’heures attachées à son mandat. Ce n’est qu’à partir de ce seuil d’effectif de 500 salariés que le RS au CSE dispose de 20 heures de délégation par mois (articles L. 2315-7 et R. 2315-4 du code du travail).
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Question n°3
« Le CSE peut-il rembourser une dépense que le salarié a réglé en chèques-vacances ? »
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Nous sommes ici dans le cas où le CSE propose des chèques vacances aux salariés, et par ailleurs un remboursement des dépenses liées aux vacances ou aux sports et loisirs. Il peut alors arriver que le salarié soumette aux élus le remboursement d’une dépense qu’il a en tout ou partie réglé en chèques vacances. Attention, dans ce cas il convient de ne pas tenir compte de la part des chèques vacances financés par le CSE. Autrement dit, le CSE ne peut rembourser dans cette hypothèse que la partie des frais de vacances/loisirs véritablement payés par le salarié. À défaut, cela reviendrait tout simplement à offrir de l’argent au salarié, et ce cadeau devrait être soumis à cotisations sociales. Ce serait alors s’exposer à un redressement des Urssaf.
Source – Actuel CE
