[3 questions, 3 réponses] Crédit d’heures à temps partiel, bons d’achat pour les enfants, procédure de licenciement du salarié protégé

Dans le cadre du service de renseignement juridique par téléphone du groupe Lefevre-Sarrut (*), les juristes d’Appel Expert sont souvent sollicités par des élus du personnel. Nous avons eu l’idée de leur demander de choisir trois questions qui leur ont été soumises et d’y répondre. Voici leur sélection pour ce mois de janvier.

► La réponse d’Hélène Raimundo, juriste à l’Appel Expert

Non, le salarié à temps partiel a droit au même crédit d’heures, mais ce crédit ne peut pas réduire de plus d’un tiers son temps de travail mensuel   

 

Le principe a été rappelé par l’administration dans la circulaire DRT n°4 du 21 avril 1994 : le crédit d’heures des représentants du personnel travaillant à temps partiel est le même que celui des représentants du personnel travaillant à temps plein. Il n’y a donc pas de raison qu’un salarié à temps partiel ait moins d’heures de délégation. Mais attention, l’article L. 3123-14 du code du travail nous dit que le temps de travail mensuel d’un salarié à temps partiel ne peut pas être réduit de plus d’un tiers du fait de l’attribution du crédit d’heures auquel le salarié peut prétendre s’il exerce un ou plusieurs mandats, mais que le solde éventuel peut être utilisé en dehors des heures de travail. Par exemple, un représentant du personnel travaillant 120 heures par mois doit travailler 80 heures par mois, son crédit d’heures utilisable au travail étant limité à 40 heures par mois. S’il dispose de 55 heures de délégation, il perd donc 15 heures, sauf s’il les utilise à l’extérieur, et dans ce cas, l’employeur doit les lui payer. C’est ce que nous dit très clairement un arrêt de la Cour de cassation du 21 septembre 2011 : les heures de délégation ou de réunion que le salarié à temps partiel prend en dehors de son travail doivent être rémunérées comme du temps de travail effectif. Avec la fusion des mandats au sein du CSE, cette problématique devrait être moins présente, mais elle continuera de se poser du fait du cumul de mandats de représentants du personnel et des mandats syndicaux. 

► La réponse d’Hélène Raimundo, juriste à l’Appel Expert

 Le CSE décide librement des critères d’attribution, mais attention aux discriminations !

 

Cette question nous revient régulièrement. Il n’y a pas de texte légal ou de jurisprudence, à notre connaissance, qui traite précisément de ce point. Il faut rappeler tout d’abord que le CSE peut offrir des prestations aux salariés de l’entreprise et à leur famille et qu’il revient aux élus du comité social et économique de déterminer les conditions d’attributions de ces prestations. Deux choix sont possibles :

• soit le CSE attribue un chèque-cadeau par salarié et par enfants: si deux salariés travaillent dans la même entreprise et ont deux enfants, chaque salarié aura deux chèques-cadeaux, ce qui fera 4 chèques pour les enfants;
• soit le CSE attribue un chèque-cadeau par enfant : pour deux salariés travaillant dans la même entreprise et ayant deux enfants, il n’y aura qu’un chèque par enfant, soit 2 au total. 

C’est au CSE de choisir sa politique sociale et culturelle librement, mais en évitant toute discrimination. En 2009, une délibération de la Haute autorité de lutte contre les discriminations (la Halde a depuis été remplacée par le Défenseur des droits) a considéré comme discriminatoire la pratique d’un CE. L’affaire concernait un salarié ayant à charge le fils de sa concubine. Le comité avait écarté cet enfant d’une prestation du CE au motif qu’il n’y avait pas de lien de filiation justifiant l’attribution d’une prestation… 

► La réponse d’Hélène Raimundo, juriste à l’Appel Expert

L’employeur doit respecter la procédure liée à chaque mandat, mais la demande d’autorisation de licenciement est unique 

 

Tout salarié protégé bénéficie d’une protection particulière : avant de le licencier, un employeur doit demander préalablement l’autorisation à l’inspection du travail. Le cas qui nous a été soumis concernait un élu également délégué syndical. Il faut savoir que chaque mandat a sa propre procédure. Pour licencier un élu de CSE, l’employeur doit d’abord consulter le comité social et économique (article L. 2421-3 du code du travail), ce qui n’est pas le cas pour le délégué syndical. De la même façon, une procédure existe pour la mise à pied conservatoire, en cas de faute grave, du délégué syndical, mais cette procédure ne s’applique pas aux élus du CSE, sauf pour ceux relevant d’un comité social et économique interentreprises (article L. 2421-1 du code du travail). L’employeur doit, sous peine de nullité, notifier cette mise à pied à l’inspection du travail dans les 48 heures à compter de sa prise d’effet. Donc, je reviens à la question de départ : l’employeur doit-il mener en parallèle plusieurs procédures voire formuler plusieurs demandes d’autorisation de licenciement pour la même salarié protégé ? Dans sa décision du 6 mai 1996 qui concerne le licenciement d’un salarié qui était à la fois délégué du personnel, représentant syndical et délégué syndical, le Conseil d’Etat indique que les procédures protégeant chacun de ces mandats doivent être respectées par l’employeur. Ce dernier doit donc cumuler les différentes procédures adaptées à chaque mandat. Mais comme dans sa demande d’autorisation de licenciement à l’inspection du travail, l’employeur doit détailler tous les mandats dont dispose le salarié, la demande est unique.  

(*) le groupe auquel appartient Les Editions Législatives, éditeur d’actuEL-CSE.fr.